Ifølge Maslow må vårt behov for å bli møtt før vi er opptatt av Sati Docsity

Denne nettsiden bruker en sikkerhetstjeneste for å beskytte seg mot elektroniske angrep. Handlingen du nettopp har utført utløste sikkerhetsløsningen. Det er flere handlinger som kan utløse denne blokken, inkludert å sende inn et bestemt ord eller en setning, en SQL-kommando eller misdannede data.

Hva kan jeg gjøre for å løse dette?

Denne fem-trinns modellen kan deles inn i mangelbehov og vekstbehov. De første fire nivåene blir ofte referert til som mangelbehov (D-behov), og toppnivået er kjent som vekst eller behov (B-behov).

Mangelbehov oppstår på grunn av deprivasjon og sies å motivere folk når de er unmet. Motivasjonen til å oppfylle slike behov vil også bli sterkere jo lengre varigheten de blir nektet. For eksempel, jo lengre en person går uten mat, jo mer sulten vil de bli.

Maslow (1943) sa i utgangspunktet at enkeltpersoner må tilfredsstille underskuddsunderskuddsbehovet før de utvikles for å møte vekstbehovet for høyere nivå. Imidlertid klarte han senere at tilfredsstillelse av et behov ikke er et all-eller ingen fenomen, og innrømmer at hans tidligere uttalelser kan ha gitt det falske inntrykket at et behov må tilfredsstilles 100 prosent før det neste behovet kommer fram (1987, s. 69 ).

Når et underskuddsbehov har vært "mer eller mindre" fornøyd, vil det gå bort, og våre aktiviteter blir vanlige rettet mot å møte det neste settet av behov som vi ennå ikke har tilfredsstilt. Disse blir da våre fremtredende behov. Imidlertid fortsetter vekstbehovet å bli følt og kan til og med bli sterkere når de har vært engasjert.

Vekstbehov ikke stammer fra mangel på noe, men heller fra et ønske om å vokse som en person. Når disse vekstbehovene har vært rimelig fornøyd, kan man være i stand til å nå det høyeste nivået som heter selvrealisering.

Hver person er i stand og har lyst til å flytte opp hierarkiet mot et nivå av selvrealisering. Dessverre blir fremdriften ofte forstyrret av manglende overholdelse av lavere nivåbehov. Livsopplevelser, inkludert skilsmisse og tap av en jobb, kan føre til at en person svinger mellom nivået av hierarkiet.

Det opprinnelige hierarkiet av behov fem-trinns modell inkluderer:

Hvis disse behovene ikke er fornøyd, kan menneskekroppen ikke fungere optimalt. Maslow betraktet fysiologiske behov det viktigste som alle de andre behovene blir sekundære før disse behovene er oppfylt.

2. Sikkerhetsbehov - Når en enkeltpersoners fysiologiske behov er oppfylt, blir behovene for sikkerhet og sikkerhet fremtredende. Folk ønsker å oppleve ordre, forutsigbarhet og kontroll i deres liv. Disse behovene kan oppfylles av familien og samfunnet (f.eks. Politi, skoler, næringsliv).

For eksempel, følelsesmessig sikkerhet, økonomisk sikkerhet (f.. Sysselsetting, sosial velferd), lov og orden, frihet fra frykt, sosial stabilitet, eiendom, helse og velvære (e. Sikkerhet mot ulykker og skade ).

3. Kjærlighets- og tilhørighetsbehov - Etter fysiologiske og sikkerhetsbehov er oppfylt, er det tredje nivået av menneskelige behov sosialt og involverer følelser av tilhørighet. HELEHETNESS, refererer til et menneskelig følelsesmessig behov for mellommenneskelige relasjoner, tilknyttede, tilknytning, og er en del av en gruppe.

4. Esteembehov er fjerde nivå i Maslows hierarki og inkluderer selvværd, prestasjon og respekt. Maslow klassifisert esteem trenger i to kategorier: (i) esteem for seg selv (verdighet, prestasjon, mestring, uavhengighet) og (ii) ønsket om omdømme eller respekt fra andre (e., Status, prestisje).

5. Selvrealiserende behov er det høyeste nivået i Maslows hierarki, og refererer til realiseringen av en persons potensial, selvoppfyllelse, søker personlig vekst og toppopplevelser. Maslow (1943) beskriver dette nivået som ønsket om å oppnå alt som man kan, for å bli det mest som man kan være.

Enkeltpersoner kan oppleve eller fokusere på dette behovet veldig spesifikt. For eksempel kan en person ha et sterkt ønske om å bli en ideell forelder. I en annen kan ønsket uttrykkes økonomisk, akademisk eller atletisk. For andre kan det uttrykkes kreativt, i malerier, bilder eller oppfinnelser.

på en gang andre (og høyere) må dukke opp og disse, i stedet for fysiologiske hungere, dominere organismen. Og når disse igjen er oppfylt, igjen nye (og enda høyere) behov dukke opp og så videre. Dette er hva vi mener med å si at de grunnleggende menneskelige behov er organisert i et hierarki av relativ prepotency"(Maslow, 1943, s. 375).

CloudFlare

På et tidspunkt i sin karriere, de fleste ledere har enten bevisst - eller, mer sannsynlig, uforvarende - basert (eller berettiget) sin tilnærming til motivasjon på Maslows hierarki av behov. Maslows ideen om at folk blir motivert av å tilfredsstille lavere nivå behov som mat, vann, husly og sikkerhet, før de kan gå videre til å bli motivert av høyere nivå behov som selvrealisering, er den mest kjente motivasjonsteori i verden. Det er ingenting galt med å hjelpe folk tilfredsstille det Maslow karakteriseres som lavere nivå behov. Forbedringer i forhold på arbeidsplassen og sikkerhet bør applauderes som den riktige tingen å gjøre. Å se at folk har nok mat og vann for å møte sine biologiske behov er den humane tingen å gjøre. Å få folk ut i gatene i sunne miljøer er anstendig ting å gjøre. Men sannheten er, kan enkeltpersoner oppleve høyere nivå motivasjon når som helst og hvor som helst.

Til tross for populariteten til Maslows hierarki, det er ikke mye nyere data å støtte den. Moderne vitenskap - spesielt Dr. Edward Deci, hundrevis av Selvbestemmelsesteorien forskere, og tusenvis av studier - i stedet peker på tre universelle psykologiske behov. Hvis du virkelig ønsker å utnytte denne nye vitenskapen - heller enn å fokusere på en pyramide av behov - du bør fokusere på: autonomi, slektskap og kompetanse.

Autonomy er folks behov for å oppfatte at de har valg, at det de gjør er av egen vilje, og at de er kilden til sine egne handlinger. Måten ledere ramme informasjon og situasjoner fremmer enten sannsynligheten for at en person vil oppfatte autonomi eller undergraver det. For å fremme autonomi:

slektskap er folk trenger å bry seg om og være brydde seg om etter andre, for å føle koblet til andre uten bekymringer om baktanker, og å føle at de bidrar til noe større enn seg selv. Ledere har en flott mulighet til å hjelpe folk hente informasjon fra sitt arbeid. For å utdype slektskap:

Kompetanse er folk trenger å føle effektiv på å møte hver dag utfordringer og muligheter, demonstrere ferdigheter over tid, og føler en følelse av vekst og blomstrende. Ledere kan tenne folks ønske om å vokse og lære. Å utvikle folks kompetanse:

Den spennende budskap til ledere er at når de tre grunnleggende psykologiske behov blir tilfredsstilt på arbeidsplassen, opplever den dag-til-dag høy kvalitet motivasjon som brensel ansattes arbeid lidenskap - og alle de iboende fordelene som kommer fra aktivt engasjert personer i arbeid. For å dra nytte av vitenskapen krever skiftende lederskap fokus fra, hva kan jeg gi folk til å motivere dem? til Hvordan kan jeg legge til rette folkene tilfredsstillelse av autonomi, slektskap og kompetanse?

Ledere har muligheter hver dag for å integrere disse motiverende praksis. For eksempel, en leder jeg trener var i ferd med å lansere et selskap hele meldingen for å kunn obligatorisk opplæring på grønne løsninger etterlevelse. Ironisk nok, hans velmenende melding diktert folks handlinger - å undergrave folks følelse av selvstendighet og sannsynligvis garantere deres trass i stedet for etterlevelse. Hans budskap ikke gi en verdibasert begrunnelsen eller spør enkeltpersoner til å vurdere hvordan deres egne verdier kan bli justert til initiativet. Etter å revurdere sin tilnærming, skapte han denne meldingen innebygd med måter for folk å oppleve autonomi, slektskap og kompetanse:

Du kan velge hvilken som helst eller alle tre alternativer. (Autonomy) La oss få vite dine preferanser (e) via e-post (Autonomy) innen 31. oktober eller stopp ved vårt bord på alle selskapets Halloween fest (slektskap). Hvis du velger å melde deg ut av alle tre valgene (autonomi), kan du fortelle oss hva vi kan gjøre for å appellere mer direkte til dine verdier rundt samfunnsansvar (slektskap).

Hvorfor har jeg blitt blokkert?

Motivasjon er en av nøklene til å opprettholde en god balanse mellom jobb og en høy kvalitet forpliktelse til et selskap. Å vite hvordan å identifisere de ansattes behov kan hjelpe ledere ta de rette beslutninger for å motivere dem og opprettholde sin individuelle og kollektive prestasjoner. Flere teorier har blitt fremsatt i et forsøk på å få bukt med denne kilden til menneskelig styrke, herunder behovspyramide utviklet av den amerikanske psykologen Abraham Maslow. Verktøyet har fått et stort følge i løpet av årene på grunn av hvor kompleks den er, og hvor effektivt det kan bidra til samfunnsfag og ledelse. For å forstå hvorfor folk har funnet denne teorien så nyttig, kan en ta en nærmere titt på hva det egentlig er, hvordan den brukes, og hvordan det har blitt kritisert.

Først av alt, som er Abraham Maslow? Født i New York i 1908, studerte han ved University of Wisconsin og New School for Social Research. Maslow ble først trukket til filosofi, og deretter slått til psykologi, som han mente kunne ha en større direkte innvirkning på samfunnet. Ødeleggelsen av andre verdenskrig, samt noen personlige erfaringer, trakk ham til studiet av menneskelig motivasjon og jakten på prestasjon. Anses av noen å være far til humanistisk psykologi, Maslow kom til slag med de to intellektuelle kraftstasjoner i sin tid: behaviorisme og Freud. Går mot disse to trendene, tok hans tilnærming hensyn til alle aspekter av hva det vil si å være menneske, i henhold til konteksten som personen finner seg selv.

Men fremfor alt, ifølge Maslows resonnement, disse behovene må komme i en bestemt rekkefølge: den første behovet på pyramiden må være oppfylt før neste kan bli vurdert. Så først må vi spise, så vi trenger å føle seg trygge, etc. Forfatteren gjør påpeke at vi ikke flyttes automatisk fra en trenger til den neste bare når 100% mark er nådd. For å være mer realistisk, i ordene til Maslow, er det bedre å tenke mer i form av prosentsats som lar deg flytte fra ett trinn til det neste. For eksempel, hvis du har møtt 25% av dine behov for mat, behovet for sikkerhet kommer gradvis, og så videre.

Det har faktisk en rekke formål. I HR for eksempel, har det lenge vært brukt til å analysere og leter etter måter å forbedre ansattes motivasjon. Godtgjørelse, for eksempel, er designet for å møte den primære behov for mat og husly ... Men livskvalitet og samhandling på arbeidsplassen bidrar til en følelse av tilhørighet. Anerkjennelse styrker en persons selvfølelse. En følelse av selvstendighet gir en følelse av tilfredshet.

I markedsføring, har Maslows teorier inspirert strategier som tar sikte på å oppmuntre kundene til å foreta kjøp, for eksempel ved å heve en standard forbrukerprodukt til status av sunn (som møter menneskets behov for å føle seg trygge) eller ved å verdsette noen til å forbedre sin selvfølelse ved å love å gjøre dem vakrere. Datamaskiner eller telefon merkene har ofte en særegen logo som skaper en følelse av tilhørighet, og så videre.

Begrunnelsen for behovs kan også påvirke offentlig politikk. Det kan brukes til å sette minstekrav sosiale standarder for de primære behov for mat og bolig ... Tar det lenger, kan det da være fare for moralsk dom over de som mottar statlig fordel, men bruke pengene møte andre behov?

Esteem behov Encompass tillit, styrke, selvtillit-tro, personlig og sosial aksept og respekt fra andre. Disse behovene er representert som en av de viktigste trinnene i å oppnå contentedness eller selvrealisering. Mens følelse er en intern kvalitet, er vi påvirket av eksterne faktorer, som for eksempel validering og godkjenning fra våre kolleger. Det er nå mange ulike eksempler på designere tappe inn i våre aktelse behov, mange av dem vi finner på sosiale medier. Av denne grunn, må du vurdere hvordan du gjør brukerne føler bedre om seg selv både å eie og bruke dine produkter.

Menneskelig atferd er drevet av behov, hvorav den ene er behovet for en følelse av personlig betydning, verdi eller selvfølelse. Følelse er båret ut i vårt ønske om sosial aksept og status. Uansett hvor stor eller liten vår gruppe er og arten av de gruppene vi er tilknyttet, har vi en dypt rotfestet behov for godkjenning og validering fra andre medlemmer av samfunnet. Dette er kanskje mer uttalt innenfor gruppene vi identifiserer oss med heller enn utenfor, som et behov for validering fra alle vi kommer over ville være utmattende og sannsynligvis føre til noen form for sosial angstlidelse (enten det eller du blir en komiker). kan oppstå andre problemer fra en manglende evne til å oppnå validering og aksept som lav selvfølelse og et mindreverdighetskompleks.

Den følelse fasen av Maslows

Behovet for følelse er adressert i Abraham Maslows 'hierarki av behov'. Følelse er det fjerde laget av Maslows fem-lags modell av menneskelig motivasjon og er tenkt å være beslektede med de andre nivåene av våre behov (i.. Selvrealisering, kjærlighet / tilhørighet, trygghet og fysiologiske behov). Det er en rekke komponentbehov som er involvert i å oppnå en følelse av selvtillit, som respekt for andre, en intern aksept av hvem vi egentlig er, selvtillit og prestasjon. Behovet for intern aksept er nødvendig for enhver ekstern validering å ha en betydelig og langvarig effekt. For eksempel, hvis vi oppfører oss på en bestemt måte som er i strid med vår sanne personlighet for å passe inn i en bestemt sosial gruppe, er det fortsatt en underliggende bevissthet om at du egentlig ikke blir akseptert, og din godkjenning varer bare så lenge som Du opprettholder loven. Det vil si, du har en tendens til å vite for ekte hvis du er falsk.

To sider av Emotion Exploring positivitet og negativitet i seks grunnleggende følelser på tvers av kulturer

Abstrakt. Nyere bevis tyder på at det er to mulige systemer for empati en grunnleggende emosjonelle smitte system og en mer avansert kognitiv perspektiv.

Lære mer

Oppmerksomhet kreves CloudFlare.

Gratis frakt begge veier på adidas kjører, menn fra vårt store utvalg av stiler. Rask levering og 247365 RealPerson Service med et smil. Klikk eller ring 8009277671..

Lære mer

Populær

© 2022 October | Ultimate Classic Rock

Vi bruker informasjonskapsler
Vi bruker informasjonskapsler for å sikre at vi gir deg den beste opplevelsen på vår nettside. Ved å bruke nettstedet ditt, godtar du vår bruk av informasjonskapsler.
Tillat informasjonskapsler.