Motivasjon og læring moderne teorier

Innhold:

  1. Abstract

Abstract

indre og ytre typer motivasjon har vært mye studert, og skillet mellom dem har kastet viktig lys på begge utviklings-og pedagogisk praksis. I denne gjennomgangen gjengir vi de klassiske definisjoner av indre og ytre motivasjon i lys av moderne forskning og teori. Indre motivasjon forblir en viktig konstruksjon, som gjenspeiler den naturlige humane tilbøyelighet til å lære og assimilere. Imidlertid er ytre motivasjon hevdes å variere betraktelig i sin relative autonomi og således kan enten reflektere ekstern kontroll eller sann selvregulering. Forholda begge klasser av motivene til grunnleggende menneskelige behov for autonomi, kompetanse og slektskap blir diskutert.

indre og ytre motivasjon av medarbeidere og jobbtilfredshet ble undersøkt. Studien adressert familieeid (N = 10) og bedrifts (N = 20) ansatte i detaljhandelen og konsentrerte seg om de ulike variablene som fører til motivasjon og trivsel. Indre og ytre motivasjon ble bestemt ved anvendelse av en skalert Work preferanse Lager (Amabile, et al., 1994). Hypotesene var at familieeide ansatte er mer egenverdi, og bedriftens arbeidstakere er mer extrinsically motivert ble ikke støttet på et nivå av betydning. Funnene kan være relatert til eksisterende teorier om motivasjon; siden motiverende retning varierer avhengig av individet involvert. Ledere bør ansette bruk av både indre og ytre belønninger for å øke trivsel for sine ansatte.

De fleste voksne tilbringer omtrent halvparten av sin våkne liv på jobb (Kremer, Sheehy, Reilly, Trew, & Muldoon, 2003). Som sådan er det viktig at deres tidsbruk er både produktiv og hyggelig. Være motivert for å være produktiv på arbeidsplassen ofte fører til trivsel. Nesten alle vellykkede kvalitetsorienterte bedrifter i dag ser betydningen av sine ansatte i forhold til sin konkurransestrategi (Russell & Taylor, 2003). Men hvordan arbeidsgivere avgjør dere hva deres ansatte er motivert av? Hva er motivasjon? Motivasjon kan defineres på mange forskjellige måter; en operasjonell definisjon forklarer at motivasjon kan defineres som den indre kraften som driver folk til å oppnå personlige og organisatoriske mål (Lindner, 1998).

Innenfor næringslivet, kommer vi til å finne at det er et stort, uendelig rekke av mange ulike faktorer som de ansatte kan være motivert av. Dermed har mange psykologer og økonomer lenge studert hvilke endringer kan føre til varige forbedringer i kvaliteten på arbeidet og fornøyde medarbeidere. De forsøker å forklare hva som motiverer folk til å oppnå suksess, ikke bare for seg selv, men for deres bedrift også.

Tyde hvilke faktorer som kan føre til ansattes motivasjon og tilfredshet er en gåte som er ofte på hodet av ledere og eiere av enhver bedrift. Dersom visse universelle faktorer er kjent for å motivere folk flest mesteparten av tiden, da disse faktorene kan brukes til å lage mer innhold ansatte som i sin tur vil føre til en mer produktiv selskap overall. Derfor må arbeidsgivere være svært oppmerksom på hva deres arbeidere ønsker og forventer fra deres selskap for å skape et mer produktivt miljø. Studere hva som gjør folk innhold er en viktig del av psykologiske teorier, ledelse forutsetninger og lignende.

Forskjellen mellom de økonomiske faktorer og den psykologiske fordeler er ofte referert til som ytre og indre motivasjon. Ytre motivasjon er ofte et resultat av materielle belønninger som penger eller reklame, eller immaterielle belønninger som offentlig ros. Indre motivasjon er preget av folk som deltar i aktiviteter basert på deres nivå av glede, eller deres stasjon for å lære nye ting, eller å hjelpe andre. Uansett hvilken side de ansatte helle til, enten i seg selv og / eller extrinsically motivert, vil bidra til å finne de mest effektive måter å motivere dem. Noen typiske faktorer som gjør at de ansatte til å forbli motivert, men er ikke begrenset til: interessante arbeidsoppgaver, god lønn, anerkjennelse av arbeidet som er gjort, jobbsikkerhet, føler seg verdsatt, gode arbeidsforhold, følelsen koblet, personlig lojalitet til selskapet eller kollegaer, og sympatisk hjelp med personlige problemer av ledelsen.

Deci (1975) hevdet at når folk har litt å si om hva de gjør og hvordan de vil gjøre det, de blir ego involvert og forpliktet til å gjøre det (s 223).. Denne ideen er knyttet til begrepet deltakende styring (Deci, 1975), noe som gir mer frihet egentlig motiverte medarbeidere. Denne tilnærmingen gjør det mulig for en vellykket måte å opprettholde høy ytelse fra ansatte. Decis (1975) oppdagelse ... at når folk er engasjert i egen interessante oppgaver, kan legges ytre belønning (e.. Monetære betalinger) redusere oppgave interesse (OReilly, 1991, s. 434). Med andre ord, erkjenner egentlig motivert atferd med ytre belønninger kan faktisk føre til et tap i jobbtilfredshet. Det synes klart for forskeren at denne ideen kan være sant i visse tilfeller; men en god blanding av motivasjon kan oppstå når mennesker jobber for ytre og indre belønninger samtidig.

I løpet av det siste århundret, psykologer har undersøkt de mange faktorer som kan føre til tilfredshet og oppfyllelse av livet i menneskeheten. En slik teoretiker var klinisk psykolog, Frederick Herzberg. Hans to-faktor teori (1968) hevdet at det finnes to typer behov som etablerer trivsel. Han merket dem hygiene faktorer og motivatorer, hver drifts separat. Hygiene faktorer inkluderer ting som jobbsikkerhet, arbeidsvilkår, fordeler og lønn (Chapman, 2006). Ifølge Kremer, et al. (2003), kan disse faktorene føre til misnøye hvis de ikke er godt forvaltet, men de kan aldri føre til positive følelser overfor jobben. I motsetning til dette kan de motivasjonsfaktorer, slik som strever for vekst, prestasjon, gjenkjennelse og individuelle uttrykk, oppnås positive følelser av trivsel (s. 49). En tilbakeslag denne teorien er at det ikke høyde for individuelle forskjeller som kan være til stede (Kremer et al., 2003).

I henhold til Kremer et al. i Herzbergs 1959 studie av jobbtilfredshet, folk ble bedt om å vurdere ganger de var fornøyd og ganger de var misfornøyd med arbeidet, og fant at de rapporterte årsakene til de gode og dårlige tider var ganske annerledes (s. 143-144). Kremer, et al (2003) nevnt under omtalen av Herzbergs teori at:.

Årsaker til jobbtilfredshet ble vanligvis plassert i nivået av interesse i arbeidet, autonomi, ansvar, prestasjon, anerkjennelse eller faglige utvikling. Årsaker til misnøye var vanligvis å gjøre med jobbusikkerhet, dårlige relasjoner med kolleger og veiledere og utilstrekkelig lønn. Herzberg konkluderte med at årsakene til trivsel lå i indre faktorer og årsakene til misnøye lå i ytre faktorer. Han fortsatte med å hevde at muligheter for arbeidstakere til å utøve skjønn bør gjeninnføres til jobber .... Herzberg innførte begrepet jobb berikelse å referere til en

Locke (1975) påpekte i forhold til Herzbergs teori om at det er en tendens til at ... de som velger å arbeide i store bedrifter til å være mer sannsynlig å rapportere Hygienes og mindre sannsynlighet for å rapportere Motivatorer som kilder til tilfredshet (s. 469). Totalt Herzbergs teori gitt mye informasjon om hva som motiverer folk generelt. Imidlertid virker det logisk å forskeren teorien mangler skillet mellom enkeltpersoner og ikke kan brukes til alle i alle situasjoner.

John Stacey Adams' Equity Motivation Theory (1963) i utgangspunktet bygger på Herzbergs og Maslows teorier og bidrar til å forklare ansattes oppfatninger av deres arbeid og deres motivasjon. Adams teori hevder at hvor mye vi betalte, hvordan vi blir betalt, og hvor mye vi får i kompensasjon i forhold til andre vil alle ha en betydelig resultat av hvordan vi ser vårt arbeid og dermed hvor hardt vi arbeidet (Kremer et al., 2003 ). Ansatte tar sikte på å føle at det er en rimelig balanse mellom sine innganger og utganger komparative til andre. Innganger inkluderer hva som er satt inn i jobben: tid, krefter, lojalitet og lignende. Mens utgangene er det som er mottatt fra jobben: lønn, ytelser, sikkerhet og anerkjennelse (Chapman, 2004). Det må være en rettferdig balanse mellom inn- og utganger for at arbeidstaker fortsetter fornøyd.

Forventet teori ved Victor Vroom (1964), undersøker motivasjon fra perspektivet til hvorfor folk velger å følge en bestemt handling (Droar, 2006). Troen er at ansattes bestrebelser vil føre til ytelse og dermed bringe belønning. Belønninger kan være enten negativ eller positiv. Teorien forutsetter at rasjonelle beslutningstakere velger å vie energi i bestemte aktiviteter hvis de tror at de kan påvirke ytelsen (forventet), at resultatene deres vil bli belønnet (instrumentalitet), og at de verdsetter disse belønningene (valens) (Kremer et al. 2003). Jo mer positive belønninger, som oppfattes av den ansatte, er det mer sannsynlig at arbeidstaker skal være svært motivert; omvendt, jo mer negativ belønning, jo mindre sannsynlig er den ansatte vil bli motivert (Lindner, 1998).

B.. Skinners teori om forsterkning (1974) hevder at ansatte atferd som fører til positive resultater (ros, penger, anerkjennelse) vil bli gjentatt og atferd som fører til negative utfall (straff, irettesettelser) ikke vil være oppstår på nytt (Lindner, 1998). Belønninger vil øke ønsket atferd. For eksempel, hvis en person fullfører en oppgave godt på jobb og deres manager gir dem offentlig ros for det, og personen er sannsynlig å utføre på samme måte igjen. Men hvis en person gjør en gitt oppgave dårlig og deres manager irettesetter dem foran sine jevnaldrende, og personen er sannsynlig å unngå å gjøre samme feil igjen. Forsterkende oppførselen enten positivt eller negativt skal produsere et ønsket resultat. Det eneste problemet er at det ofte er vanskelig å skjelne hva som er positivt eller negativt i forhold til atferd og belønning.

Det gamle ordtaket om at du kan ta en hest til vannet, men du kan ikke tvinge den til å drikke (det vil bare drikke hvis det er tørst) gjelder også for ansatte (Accel-team, 2006). Folk kan bli fortalt hva de skal gjøre, men med mindre de har lyst til å gjøre noen oppgave eller oppnå noe, da de ikke vil gjøre det. Menneskelige natur kan være ukomplisert eller komplisert på samme tid. Forstå og realisere kompleksiteten i dette er en forutsetning for effektiv ansattes motivasjon på arbeidsplassen og dermed effektiv styring og ledelse. Ulike kulturer, krav, ønsker og indisier erfaringer nødvendig med nøye overveielse, med jevnlig evaluering som tiden går for effektivt å kunne fastslå hva som motiverer folk (Accel-team, 2006).

Orpen (1994) undersøkte de interaktive Effekter av arbeidsmotivasjon og personlig kontroll på Employee jobb ytelse og tilfredshet. Deltakere (N = 135) fra tre finansielle tjenester firmaer i Østerrike fullført relaterte tester. Forskeren fant at det var en betydning av f (1132) = 5. 0, p

Houkes, Janssen, de Jonge, og Nijhuis publisert en undersøkelse i 2001 med tittelen spesifikke relasjoner mellom arbeidskarakteristikker og indre arbeid motivasjon, utbrenning og omsetning hensikt: en multi analyse av prøver. Studien involverte to forskjellige prøver som består av 245 bankansatte og 362 lærere. Hensikten med studien var å se om det var ... et bestemt mønster av relasjoner mellom viktige arbeidsegenskaper og utfallsvariabler (Houkes et al., 2001).

Houkes, et al. (2001) ... en hypotese om at (1) indre arbeid motivasjon er primært spådd av oppgave egenskaper: (2) emosjonell utmattelse er primært spådd av arbeidsmengde og mangel på sosial støtte, og (3) omsetning intensjon er primært spådd av udekkede karriere forventninger (s . 14).

De fant at det grunnleggende mønster i forbindelse med de hypoteser ble signifikant og invariant over begge prøver (Houkes, et al., 2001). De foreslo også at en mulig grunn for forholdet mellom arbeidsmengde og indre arbeid motivasjon kan kobles til jobbBehovsStyring Modell utviklet av Karasek og Theorell i 1990 (Houkes, et al., 2001). Den JDC modell ... foreslår at en kombinasjon av høye krav og høy jobbkontroll fører til motivasjon, læring og personlig vekst (Houkes, et al., 2001). Dette tyder på potensielt at arbeidstakere som er mer tilbøyelig til å være egentlig motivert måtte ønske mer kontroll over jobbene sine for å oppnå flere erfaringer fra det.

20 personer ansatt i konsernselskapet ble tilfeldig utvalgt til å delta. Elleve kvinner og ni menn fra ulike etniske grupper svarte på undersøkelsen. Dette er vanligvis ikke et tegn på den aktuelle bedriftens store siden en større andel av menn har en tendens til å arbeide for selskapet. Den eneste grunnen til at denne populasjonen representerer flere kvinner kan være at 26% av utvalget kom fra fronten operativ avdeling som har en tendens til å ha en større andel av kvinnelige ansatte. Seks deltakere klassifiserte seg i aldersgruppen 18 til 25, fire var 26 -35, fire var 36-50, og seks var i alderen 51 og oppover. Denne befolkningen ser ut til å nøyaktig skildre aldersgruppene som er typiske for denne butikken, høyskolealderen, og folk som faller inn i kategorien Baby-Boomer. Tidsansatte varierte med 20% som faller inn i ett år eller mindre, 10% en til to år, 30% tre til fem år, og 40% fem eller flere år.

Tom Petty And The Heartbreakers

idinfoboxend classplainlinks styletextalignrightmozborderradius15px Kilde Stephanie Lynn Stevie Nicks født 26 mai 1948 er en amerikansk singersongwriter som ofte regnes som dronningen av Rock n Roll. Nicks er best kjent for sitt arbeid som frontfigur i ....

Lære mer

80s Fantasy Film øyeblikkene som Vettskremt oss som barn Den of Geek

Filmer fra 80-tallet som ville være helt uakseptabelt nå.

Lære mer

Populær

© 2022 January | Ultimate Classic Rock

Vi bruker informasjonskapsler
Vi bruker informasjonskapsler for å sikre at vi gir deg den beste opplevelsen på vår nettside. Ved å bruke nettstedet ditt, godtar du vår bruk av informasjonskapsler.
Tillat informasjonskapsler.